Uncategorized

Abmahnung durch arbeitnehmer Muster

Es liegt im besten Interesse einer Organisation, gute Personalpraktiken wie regelmäßige Leistungsbeurteilungen und dokumentiertes progressives Leistungsmanagement aller Mitarbeiter zu befolgen. Im Allgemeinen kann es hilfreich sein, wenn eine schriftliche Warnung so viele Details wie möglich enthält. Dies hilft, eine Zeitleiste zu erstellen und jedes Rätselraten für jeden zu beseitigen, der den Datensatz des Mitarbeiters auf der Straße überprüft. Wenn Sie gute persönliche Urlaubsaufzeichnungen aufbewahren, ist es einfacher, Abwesenheitsmuster zu erkennen. Abwesenheiten können z. B. immer am selben Tag oder zufällig im Monat erfolgen. Wenn sich ein regelmäßiges Muster entwickelt, müssen Sie klare Verfahren für Abwesenheit, Bezahlung während Abwesenheit und informelle und formelle Maßnahmen befolgen. F. Wie kann ein Arbeitgeber in der schriftlichen Mahnung erklären, dass der Arbeitgeber weitere Disziplinarmaßnahmen ergreift, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung nicht verbessert? Es ist unerlässlich, sich über Ihre Beschäftigungspolitik im Klaren zu sein.

Sie können nicht anfangen, einen Mitarbeiter für ein Verhalten zu disziplinieren, von dem er nicht wusste, dass es inakzeptabel war. Es gibt ein paar allgemeine Bereiche, die Sie in Ihrem Mitarbeiterhandbuch und Ihrer Schulung abdecken möchten: Sie können eine Disziplinarwarnung aussprechen, weil die Leistung eines Mitarbeiters schlecht ist oder er sich unprofessionell verhalten hat. Dazu gehören geringfügiges Fehlverhalten und grobes Fehlverhalten. “Wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert, führt dies zu einer sofortigen Kündigung/einer zweiten schriftlichen Mahnung/Bewährung.” Beispiel: Eine junge Kontomanagerin erhält eine schriftliche Abmahnung und verweigert einen Bonus, weil ihre Leistung nicht mit ihren Kollegen gleichist. Ein Faktor, der dazu beiträgt, ist, dass ihr nur Einzelkonten zugewiesen wurden, anstatt den Unternehmenskonten, die viel höhere Provisionen abwerfen. Das liegt daran, dass das Unternehmen glaubt, dass die Kunden, von denen viele sie als “die junge Dame” bezeichnen, sie nicht so ernst nehmen würden wie ihre älteren männlichen Kollegen. Die Disziplinarmaßnahmen könnten als Diskriminierung aufgrund des Alters und des Geschlechts in Frage gestellt werden. Einige Leistungsbewertungssysteme können sich nachteilig auf die im Kodex genannten Personen auswirken. Ein Beispiel ist, wenn ein Mitarbeiter aufgefordert wird, sich selbst zu bewerten und dies dann mit dem Manager zu besprechen.

Dies kann einige rassistische Personen, Neuankömmlinge, ältere Menschen, Frauen oder Menschen mit Behinderungen betreffen, die in der Vergangenheit Erfahrungen mit Diskriminierung oder kulturellen Unterschieden gemacht haben, die es ihnen erschweren, sich “zu verkaufen”. A. Arbeitgeber können die folgenden Elemente in eine schriftliche Warnung aufnehmen: Wenn Sie eine Warnung an einen Ihrer Mitarbeiter aussprechen, sollten Sie ihnen mitteilen, worin das Problem besteht. Sagen Sie ihnen, wie sie es beheben können und wie lange sie dies vor einer Überprüfung tun müssen. Beispiel: Ein Arbeitgeber führt selten Leistungsbewertungen durch und ist etwas nachlässig beim Leistungsmanagement – in der Regel nur auf undokumentierte verbale Warnungen angewiesen. Ein rassistischer Mitarbeiter äußert Bedenken wegen Diskriminierung und kurz darauf beginnt sein Vorgesetzter einen Prozess der Leistungsbewertung.